導讀：重感覺，輕數(shù)據(jù)，是企業(yè)在提升執(zhí)行力，甚至是提升企業(yè)整體管理水平上面臨的最大的障礙。受制于一直以來粗放式的管理模式，在管理的過程當中，企業(yè)管理者過多地依賴自己的感覺，導致整個企業(yè)的人都養(yǎng)成了用感覺打交道、用感覺來開展工作的習慣。

我到過很多企業(yè)進行調研，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)甚至缺乏基礎的表單或看板，如日計劃表、生產(chǎn)計劃總表、生產(chǎn)進度表、車間的小時看板、生產(chǎn)日報表、績效考核表、品質日報表等，抑或很多表單和看板根本沒有及時更新。有些企業(yè)的報表在月底的時候，上面的數(shù)據(jù)還只更新到當月10日；有些設備點檢表在當月5日就把一個月的點檢項目全部打上“鉤”了。這些企業(yè)只是將填表單當成一種形式和任務，并沒有真正認識到這些表單的重要性，就更別說依據(jù)這些表單上的數(shù)據(jù)來做管理了。

我多年前曾在富士康集團和光寶集團任職期間，每個小時、每天下班前都要關注各類報表數(shù)據(jù)，每天上班第一件事就是查看各類報表和系統(tǒng)，因為不看報表，就不知道明確的工作任務；不看系統(tǒng)，就不知道相關工作如何開展。一個規(guī)范化的企業(yè)是靠數(shù)據(jù)來管理的，需要完整的表單流，而且表單流要形成一個閉環(huán)。

我每次去企業(yè)都會聽到老板和高管提到一個共同的問題，那就是“企業(yè)里的執(zhí)行力不夠”。每當企業(yè)老板跟我提及這個問題的時候，我都會反問以下幾個問題：是哪些流程、制度、文件沒有被執(zhí)行？是哪些人沒有執(zhí)行？每個人沒有按要求執(zhí)行的次數(shù)是多少？

幾乎沒有一個老板或高管能夠回答得出來。這就是企業(yè)里的核心問題。一談到執(zhí)行力，我們總會講：“這個人的執(zhí)行力還可以?！薄澳莻€人的執(zhí)行力一般般?！薄拔覀儐T工的執(zhí)行力很好?！?/P>

“還可以”“一般般”“很好”都是一些模糊的概念詞，是不可以量化的，如果用這種模糊的概念詞來評價企業(yè)里每個人的執(zhí)行力，最后的結果就是大家的執(zhí)行力都“差不多”。

為什么很多企業(yè)績效考核推行不下去？因為大家的考核成績都是90多分，而公司的業(yè)績并沒有績效上體現(xiàn)得那么好，員工無法得到承諾的獎勵。最后老板抱怨業(yè)績不理想，員工抱怨公司說話不算數(shù)。

要想打破這種靠感覺對執(zhí)行力進行評價的方式，“將執(zhí)行力量化”就變成了企業(yè)管理者不得不面對的一個關鍵課題。而將執(zhí)行力量化的指標就是執(zhí)行率。執(zhí)行率＝實際按標準執(zhí)行次數(shù)÷檢查總次數(shù)×100%，例如，檢查某下屬的工作10次，其中他有2次沒有按照公司標準要求執(zhí)行，則他的執(zhí)行率為8÷10×100%＝80%。

只有將執(zhí)行力量化為執(zhí)行率，才能夠真正提升企業(yè)的執(zhí)行力。這樣做主要有三個好處：

第一，有了量化的執(zhí)行力的數(shù)據(jù)后，就可以明確地知道每一個人的具體的執(zhí)行率是多少，執(zhí)行的情況也就一目了然；

第二，執(zhí)行力量化的過程就是管理者了解每名員工的工作情況的過程：哪件事沒有執(zhí)行？什么時間沒有執(zhí)行？這樣，管理者就能夠在第一時間掌握真實的情況；

第三，責任人也能夠明確地認識到自己的不足，不斷反省，不斷進步，從而達到培養(yǎng)人的目的。

結語

所以，在評價一個人的執(zhí)行力的時候，不要再說“還可以”“一般般”“很好”，而要談這個人的“執(zhí)行率”具體是多少。管理者要打破靠感覺做管理的思維習慣，要學會讓數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)決策、靠數(shù)據(jù)管理。那么，怎么提高企業(yè)整體執(zhí)行力呢？《管理是藍?！愤@本書專門用一章節(jié)的內容詳細講解了企業(yè)執(zhí)行力落地的解決方案，拿來就可以用。

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