｜導(dǎo)讀

朗歐駐廠咨詢常常說，經(jīng)營企業(yè)的核心就是經(jīng)營人心。常言道“人心齊，泰山移?！毕蛐牧拖褚还衫K，鏈接著基層員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者、老板，讓大家心往一處想，力往一處使。

如何打造團隊的向心力呢？打造團隊的向心力需要機制，需要規(guī)則，需要流程等做保障。在這里，朗歐駐廠咨詢主要從“理人心”的角度，與你分享打造團隊向心力的３個指導(dǎo)思想和６個方法。

一、朗歐駐廠咨詢：打造團隊向心力的指導(dǎo)思想

１、建立上下溝通的渠道

建立上下溝通的渠道，主要針對于高層，核心管理層跟基層員工溝通不暢的問題。我們要在企業(yè)當(dāng)中，打造一個從員工到董事長的溝通渠道。

當(dāng)企業(yè)規(guī)模越來越大，從幾十人發(fā)展成現(xiàn)在的上百人、上千人、上萬人，不要認(rèn)為自己很大，不要被規(guī)模所累，而應(yīng)該是一家反應(yīng)敏捷的小公司。

如何確保員工與高層之間的縱向溝通以及部門、員工之間的橫向溝通，保證信息的暢通傳遞，對管理者來說是一個很重要的任務(wù)。公司的文化、思想、戰(zhàn)略要順暢地傳遞到員工，員工的想法也可通過機制與高層溝通。

２、建立意見反饋的通道

這主要是針對人事方面，基層的意見要能夠反饋到高層。基層有意見，高層不知情，這是很多企業(yè)的現(xiàn)狀。由于意見反饋通道的缺失，基層聲音無法傳達(dá)到高層，久而久之，基層就會出現(xiàn)對高層不滿的聲音，甚至激發(fā)一系列勞資矛盾。

３、建立投訴建議的軌道

這里的投訴、建議主要是針對于具體事情，如，流程和問題上面。比如，某一款產(chǎn)品，每一條生產(chǎn)線效率不高，為什么效率不高？什么原因?qū)е碌模科髽I(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一條員工合理化建議的渠道，集員工智慧促進企業(yè)發(fā)展。

建立上下溝通的渠道；建立意見反饋的通道；建立投訴建議的軌道。有了這三個指導(dǎo)思想和方向以后，我們具體怎么樣去打造團隊的向心力呢？

二、朗歐駐廠咨詢：打造團隊向心力的６點建議

１、建立員工的履歷表

打造團隊的向心力切忌從心態(tài)、責(zé)任心入手，而是要以事情為基礎(chǔ)，否則也會變成空談向心力。如何從事情入手呢？履歷表是一個很好的工具。

履歷表，就是員工的個人檔案。一個人在你企業(yè)里面上班，每一個月他的主要工作內(nèi)容有哪些？他的工作業(yè)績有哪些？他的問題點又有哪些？我們在企業(yè)里面，至少針對中基層管理者，要給他建立履歷表，建立“一人一檔”。

建立履歷表的指導(dǎo)思想就是要做到知情管理，知情是對員工進行評價的依據(jù)。半年下來，一年下來，兩年下來，這個履歷表可以成為他晉升或者降級的依據(jù)，可以成為優(yōu)勝劣汰的工具。對于每一個管理者，每一位員工而言，履歷表就像一面鏡子，時常照一照，最近的工作怎么樣？業(yè)績怎么樣？有哪些問題？

２、人才的測評

這里的人才測評，主要是指業(yè)績和問題的測評，我們要建立每個管理者的業(yè)績反饋及評價體系，把管理者的歷史的工作業(yè)績用數(shù)據(jù)量化的方式呈現(xiàn)出來。

你的工作做得怎么樣？好還是不好？在團隊當(dāng)中你的工作能力是處于什么水平？我們要力爭能夠用量化的方式將它呈現(xiàn)出來。

通過人才評就能夠讓大家聚焦在同一個目標(biāo)上，這個目標(biāo)就是我們要做好事情。測評一定是基于事實的，一定是基于業(yè)績和問題的。業(yè)績和問題，就是他的工作狀態(tài)，就是我們第一點建議當(dāng)中的履歷表里面的內(nèi)容，當(dāng)然這里面也要包括我們的績效考核指標(biāo)等。

當(dāng)大家的注意力都聚焦在事情上以后，大家關(guān)注的是付出而不是得到。如果我們沒有人才測評，員工的注意力就會聚焦在“我的收入怎么樣？我到哪一級了？”但如果你進行測評，每個月都告訴員工，你這個月做的怎么樣？你是Ａ還是Ｂ還是Ｃ？這有助于引導(dǎo)我們團隊將注意力回歸到事情上，大家就關(guān)注付出。張三付出了什么？李四付出了什么？王五付出了什么？才得到今天的這么一個業(yè)績的評價。

３、基層員工見面會

前面我們講到要建立上下溝通的渠道?；鶎訂T工的聲音要怎么樣傳達(dá)到高層呢？開展員工見面會是一個很好的方式。這是一種很難得的溝通機會，員工可以把自己的想法直接告訴公司的高層。

員工見面會建議每月一次，其主要的目的就是傾聽意見，解決問題。我們要傾聽基層員工的心聲，傾聽他們在工作當(dāng)中遇到的困難，然后幫助他們解決問題。

基層的心聲，高層要聽得到。否則，我們的高層跟基層的職員工就會脫節(jié)，這樣是不利于我們打造團隊的向心力的。

４、基層管理者的民主生活會

針對于基層管理者，要召開民主生活會，會議頻率建議是每月一次。在民主生活會上面，我們可以放一些茶點，以輕松愉悅的方式開展。溝通是互動的，在會上高層跟基層管理者進行充分的溝通，讓其了解領(lǐng)導(dǎo)人及高層的想法，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與政策調(diào)整的信息；同時，讓基層管理者敞開心扉地發(fā)表意見、建議。

因為基層的班組長，基層的科長，生產(chǎn)主管等等，其實在我們的企業(yè)里面最能夠起到承上啟下的作用，他們也是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落地的“最后一公里”。

５、中層管理者的述職會　  

針對中層管理者，要召開述職會，會議頻率建議每周一次。我們每周要有中層管理者的述職會，述職會就是他在這一個星期里面，他的核心的指標(biāo)做成了怎么樣？達(dá)到了什么樣的業(yè)績？有什么樣的問題需要高層幫助解決？

我們要通過事情去理人心，在述職的過程當(dāng)中，我們?nèi)タ纯此麄兊男膽B(tài)是怎么樣的？看看我們中層管理團隊的向心力。通過每周的述職，我們就可以關(guān)注人的動態(tài)，并進行一對一的溝通。每一個人在述職完成以后，我們再進行充分的點評和討論。其實這樣有助于我們中層的管理者跟公司的核心領(lǐng)導(dǎo)層的向心力的打造。

６、高層管理者的談心會

談心會，之所以是一個會，是一個相對比較正式的。我們一定要設(shè)立這樣的頻率。高層的談心會主要是針對老板跟核心管理層的談心，建議每半個月舉辦一次。

我們做高管，做老板的，只有給自己設(shè)立，這樣的一個頻率以后，你才會認(rèn)真地去對待這件事情。很多企業(yè)的老板，沒有遇到問題不找他們談心。要么就每天都進行工作上的溝通，批評教育，沒有真正地進行心跟心的溝通。

高層管理者的談心會，主要解決我們經(jīng)營管理理念的傳達(dá)，我們使命、愿景、價值觀的塑造，也是為了確保核心高層的同頻。你作為企業(yè)家，作為老板來講，如果我們不能夠跟核心的幾個高層，達(dá)到思想、理念的同頻，我們整個團隊的向心力是很難打造起來的。

｜結(jié)語

千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用。我們要建立上下溝通的渠道，建立意見反饋的通道，建立投訴建議的軌道；我們要建立員工履歷表，進行人才測評，開展員工見面會，開展基層管理民主生活會，開展中層管理的述職會，開展高層管理的談心會。朗歐駐廠咨詢提出的這３個指導(dǎo)思想、６個具體動作，你學(xué)會了嗎？

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