｜導(dǎo)讀

經(jīng)常有人問：“張老師，怎么才能分好錢，讓員工都有干勁？為什么我分了錢，員工還是有意見？”這里就涉及一個(gè)核心問題，即績(jī)效分配價(jià)值怎么做。在朗歐咨詢看來，如果想做好績(jī)效分配價(jià)值工作，就要先了解它的理論，要知道它是依據(jù)什么分配價(jià)值，又是如何分配價(jià)值的，然后用理論去指導(dǎo)實(shí)踐。

你不要今天一高興，腦袋一拍，就說到年底拿200萬給大家分一分，或者哪天喝酒了一沖動(dòng)，就給大家承諾年底拿出100萬做獎(jiǎng)金，這樣做到時(shí)候是會(huì)出問題的，價(jià)值的分配是需要在績(jī)效分配價(jià)值的體系之下做才合理。分配不合理，員工就沒有活力，他會(huì)覺得今年干一年付出與回報(bào)不成正比，明年干一年也是這個(gè)樣子，那他自然就不想干了。

經(jīng)過我和朗歐咨詢團(tuán)隊(duì)十多年全天候駐廠輔導(dǎo)的經(jīng)歷，我在2019年就研發(fā)出績(jī)效分配價(jià)值的原理圖，并在實(shí)踐中不斷完善。在這里我分享出來，希望給你一點(diǎn)啟示。

一、朗歐咨詢：績(jī)效分配價(jià)值原理圖

“績(jī)效”指的是績(jī)效評(píng)價(jià)，“價(jià)值”指的是價(jià)值創(chuàng)造，“分配”指的是價(jià)值分配，這三個(gè)詞放在一起就叫“績(jī)效分配價(jià)值”。

這就是績(jī)效分配價(jià)值的原理圖，使命、愿景、價(jià)值觀是同心圓當(dāng)中的那個(gè)心，而績(jī)效分配價(jià)值是環(huán)繞在外面的那一圈。使命、愿景和價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)保持組織活力的源泉，貫穿于整個(gè)績(jī)效分配價(jià)值過程，是績(jī)效分配價(jià)值的核心。每一位企業(yè)家都應(yīng)當(dāng)靜下心來思考自己想要做成什么事，想把企業(yè)做成什么規(guī)模，以及如何樹立團(tuán)隊(duì)行為準(zhǔn)則。所以，績(jī)效分配價(jià)值的核心是使命、愿景、價(jià)值觀。而明確的目標(biāo)、公正的評(píng)價(jià)、合理的分配，是績(jī)效分配價(jià)值原理的一個(gè)要素。

朗歐咨詢：績(jī)效分配價(jià)值的原理

二、朗歐咨詢：績(jī)效、分配和價(jià)值之間的關(guān)系

1.價(jià)值創(chuàng)造是分配價(jià)值的前提

企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，做企業(yè)是要盈利的。如果企業(yè)沒有創(chuàng)造出價(jià)值，我們拿什么來分配給員工，拿什么激活組織的活力？一個(gè)企業(yè)如果沒有剩余價(jià)值，也就是說一直在虧損，沒有利潤(rùn)率，沒有錢，就沒法給員工分配價(jià)值。你不可能自己掏腰包，也不可能一直貸款，一次兩次可能拿得出，一年兩年可拿不出。

價(jià)值創(chuàng)造是價(jià)值分配的前提，這也是檢驗(yàn)企業(yè)商業(yè)模式是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)。

2.分配價(jià)值是績(jī)效評(píng)價(jià)的驗(yàn)證

驗(yàn)證，就是你的績(jī)效評(píng)價(jià)好不好，你把錢一分就知道這個(gè)評(píng)價(jià)好不好。如果你評(píng)價(jià)得好，評(píng)價(jià)得公平，你的分錢就能夠讓人接受，員工就不會(huì)有意見；如果你評(píng)價(jià)得不公平，你分了錢等于沒分，還不如不分。

經(jīng)常有老板跟我說，他想分點(diǎn)錢，但不知道怎么分。這個(gè)世界上最痛苦的事莫過于此，想給大家分錢，但不知道怎么分。有些員工會(huì)說：“張老師，那是他跟你講假話，他根本上就是不想給我們分。”員工會(huì)這樣質(zhì)疑，是因?yàn)?/span>他沒有到那個(gè)份上，等當(dāng)了老板，同樣也會(huì)有這個(gè)困境。因?yàn)榉皱X是一門管理技術(shù)，體現(xiàn)在管理精細(xì)化基礎(chǔ)之上，沒有這個(gè)基礎(chǔ)分不好錢。

我講句心里話，我不是替老板講話，是真的有些老板、企業(yè)家跟我講，他是真這樣的，為什么呢？因?yàn)樗?/span>不好分，一旦分不好，員工反而會(huì)有意見，所以我們很多企業(yè)有薪酬保密制度，新人入職就要簽一下，而且還會(huì)告訴他，你給他一萬五，這是目前他這個(gè)崗位最高的薪資了，還說只告訴了他一個(gè)人，要讓他保密，等等。其實(shí)，你已經(jīng)給其他人有給到1萬8的，但是你就告訴新入職的，給他1萬5就是最高的了。結(jié)果，一個(gè)星期沒問題，一個(gè)月也沒問題，直到第二個(gè)月里某一個(gè)皓月當(dāng)空的晚上，1萬5的和1萬8的這兩個(gè)人出去吃了一頓麻辣小龍蝦，喝了三瓶啤酒，你的謊言就穿幫了。

這下問題就來了，以后新入職的這個(gè)員工就再也不信你了，他會(huì)覺得這個(gè)人力資源總監(jiān)老是騙我，或者這個(gè)老板說話不可信。也許你就只是跟1萬5的和1萬8的這兩個(gè)人講了這樣一句話——“你的薪資是最高的”，但結(jié)果可能就是“三人成虎”，傳來傳去的，以至于人人都覺得自己被騙了，然后就悄悄都出去吃小龍蝦、喝啤酒，一年下來全公司的薪資都“大白于天下”了，最后保密條款也就無效了。

所以，分配價(jià)值是績(jī)效評(píng)價(jià)的驗(yàn)證，即企業(yè)通過價(jià)值分配可以驗(yàn)證績(jī)效評(píng)價(jià)是否公平合理。如果團(tuán)隊(duì)成員對(duì)價(jià)值分配沒有意見，說明企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)具有科學(xué)性和準(zhǔn)確性；如果團(tuán)隊(duì)成員對(duì)評(píng)價(jià)分配有意見，企業(yè)則要在績(jī)效評(píng)價(jià)上下功夫。當(dāng)然沒有絕對(duì)的公平，但要努力做到原則和機(jī)制上的公平。

 朗歐咨詢：分配價(jià)值是績(jī)效評(píng)價(jià)的驗(yàn)證

3.績(jī)效評(píng)價(jià)是價(jià)值創(chuàng)造的反饋

績(jī)效評(píng)價(jià)，就是評(píng)價(jià)你做得好，或者評(píng)價(jià)你做得不好，這就是反饋。只要有人創(chuàng)造了價(jià)值，你就要及時(shí)給出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，由于員工每天都在創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)不太可能每天都做價(jià)值分配，也就并非每天都要做績(jī)效評(píng)價(jià)。有的企業(yè)是一周評(píng)一次，有的是一月評(píng)一次，越容易量化的就越容易做到短、頻、快。像制造業(yè)工廠的很多工作都是可以量化的，所以績(jī)效評(píng)價(jià)可以每天進(jìn)行，例如生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表、計(jì)件數(shù)量、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的日統(tǒng)計(jì)等，即使高層的年度經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)也是逐日積累的。記錄數(shù)據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，也是核心。每天記錄績(jī)效數(shù)據(jù)的過程，就是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者的行為進(jìn)行反饋的過程。

4.價(jià)值創(chuàng)造是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)

評(píng)價(jià)是基于業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、基于數(shù)據(jù)的評(píng)價(jià)，如果團(tuán)隊(duì)不創(chuàng)造價(jià)值，就沒有東西可以拿出來評(píng)價(jià)的，即使你評(píng)價(jià)了，你也沒有可以分配的價(jià)值，績(jī)效評(píng)價(jià)也就失去了意義。

績(jī)效管理本質(zhì)上還是為了賺錢。企業(yè)賺了錢，才能分錢，分了錢，員工才有動(dòng)力為企業(yè)繼續(xù)賺錢，而績(jī)效評(píng)價(jià)就是在引導(dǎo)大家掙錢，為了牽引大家去持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。所以，價(jià)值創(chuàng)造是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

 朗歐咨詢：價(jià)值創(chuàng)造是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)

5.績(jī)效評(píng)價(jià)是分配價(jià)值的依據(jù)

你要想分配價(jià)值，績(jī)效評(píng)價(jià)就必須科學(xué)，必須合理。它一定會(huì)成為分配價(jià)值的依據(jù)。你分配價(jià)值要有依據(jù)的，要依據(jù)個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)多少，創(chuàng)造出的價(jià)值大小，對(duì)要分配的價(jià)值總值進(jìn)行分配。

很多企業(yè)忽略了績(jī)效評(píng)價(jià)，時(shí)常導(dǎo)致分配不公平、不合理。有的企業(yè)“按鬧分配”，員工覺得分配不公就鬧罷工或消極怠工，企業(yè)往往最終用錢息事寧人。所以，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是價(jià)值分配的核心。

6.分配價(jià)值是價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力

員工來企業(yè)上班，不是為了做慈善，他是要有利益的獲得感的。基層員工最在乎的可能是工資和福利的分配，中層管理者既要工資和福利，也要權(quán)力的分配，比如可以有更多的管轄范圍，可以得到更多的利益等，高層管理者更注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的巨大的利益分配，比如股權(quán)、年終分紅等。

 朗歐咨詢：分配價(jià)值是價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力

三、朗歐咨詢：有關(guān)績(jī)效分配價(jià)值的4句話

關(guān)于績(jī)效分配價(jià)值，我還總結(jié)了4句話，大家可以看一看，希望能有所領(lǐng)悟。

第1句話：一個(gè)企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和組織活力的背后，就是一種利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。社會(huì)如此，國(guó)家如此，公司如此，因?yàn)?/span>市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背后一定是有一套利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的。

第2句話：企業(yè)能夠持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值是分配的前提。

第3句話：組織公正的評(píng)價(jià)是價(jià)值分配的核心。

第4句話：企業(yè)的核心使命、愿景、價(jià)值觀，始終是企業(yè)組織活力的源泉，貫穿著整個(gè)價(jià)值分配的過程。

朗歐咨詢：組織活力的背后是利益驅(qū)動(dòng)

｜結(jié)語(yǔ)

朗歐咨詢研發(fā)的績(jī)效分配價(jià)值原理圖，它所展示出的是一個(gè)循環(huán)。企業(yè)缺任何一環(huán)，都無法做到真正高效的績(jī)效管理，企業(yè)也會(huì)沒有活力。企業(yè)沒有價(jià)值不行，有價(jià)值創(chuàng)造出來不分配也不行，亂分配更不行，所以企業(yè)就算具備了所有的環(huán)節(jié)，但任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒做不好都會(huì)引起績(jī)效問題。

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