｜導讀

朗歐咨詢和企業(yè)老板、管理層交流的時候，常常會聽到他們抱怨“每天都忙得腳不著地”。一開始，我想著，忙也是好事，至少說明公司有活干。但在詳細了解情況后，我才明白，他們是成天忙于各種瑣事。我就問他們：“這些事為什么不交給下屬去做？”他們卻表示，“下屬能力低，接不住權，扛不住事”“擔心授權后失控”，等等。而那些他們口中的下屬呢，則經常抱怨領導大事小事一把抓，沒有一點自主權?？上攵?，在這樣的企業(yè)里，最累的就是老板，其次就是中高層，更可怕的是，就算累死累活，業(yè)績也很難增長。

實際上，這是每個管理者都會遇到的難題，即如何向下授權和向上獲取授權。向下授權，就是我們要知道怎么樣去拆分工作任務，怎么樣把我們手上的權力授予下面的人，并讓他們把這個權力用好。向上獲取授權，就是我們怎么樣才能獲取更多的權力，以此創(chuàng)造更多的利益。

那么，如何解決這兩個問題？經過十多年全天候駐廠輔導的經歷，朗歐咨詢總結出以下幾個處理要點，供你參考。

一、朗歐咨詢：管理者如何向下授權？

授權是一門藝術，它在管理當中非常重要。因為如果我們不懂得授權，那么什么事情都落在自己身上，如果我們不懂得授權，那么什么責任也都只能落在自己身上。由此，我們怎么樣向下授權呢？朗歐咨詢結合經驗，總結出5個小點。

第一，明確工作目標，拆分工作任務。當我們給某一個下屬進行授權的時候，首先要明確他的工作目標是什么，因為有了目標，我們才有方向，有了目標，我們才能夠拆分工作任務。尤其是對于那些比較復雜的事項，把它拆分成幾個易于管理的小任務，可以讓追蹤考核變得更加高效。

第二，評估下屬能力，明確工作責任。在授權之前，我們要針對所拆分出的工作任務，對想要授權的下屬的能力進行評估。目的就是衡量他是否能夠保質保量地完成授權給他的工作目標。同時，我們還要明確他的責任。也就是說，我把這件事交給你就等于對你進行了授權，那么授權過后，如果最后沒有達到要求的目標，你就要承擔起相應的責任。至于是什么責任，這個是在授權之前就需要明確好的。

 朗歐咨詢：評估能力，明確責任

第三，過程保持跟進，幫助解決困難。講到授權，很多管理者都說自己知道怎么做，但他們所謂的懂得授權，就是對下屬說：“你就好好干！我相信你！但我只看結果。”顯然，這樣的授權，其結果往往是不盡人意的。作為一個合格的管理者，在對下屬授權的時候，一定要懂得跟進過程，因為只有在跟進的過程當中，你才能知道你對下屬設定的目標是否合理，以及他的具體工作進度如何，尤其當下屬在執(zhí)行的過程當中遇到了問題或困難，你還要思考怎么樣去幫助他解決，而不是做甩手掌柜。如果我們只是說授權已經交給你了，我只看結果，那么你可能更多的是在轉嫁責任，就是你不管了，反正你把這個責任給到他了。這樣做的結果往往就是，如果下屬干不好，他就會選擇不干、躺平，反正大不了就是不要這份授權了，不僅如此，當你定下一個目標、給下一個任務的時候，他也許就不會再這樣積極主動地爭取這個授權了。

朗歐咨詢：跟進過程，幫助授權下屬解決問題

第四，結果進行復盤，不斷調整授權。我們從目標設定，到能力評估，到明確責任，到過程跟進，然后有了結果，那么，我們就要對結果進行復盤，看看被授權的下屬是否達成目標，是否保質保量，在執(zhí)行的過程當中是否有一些創(chuàng)新。由此，我們再根據(jù)他的工作結果，不斷地調整對他的授權。一般來講，被授權的下屬把任務完成得越出色，那么，他得到的授權會越來越多，他擔的責任也會越來越多，當然，他的職位也會越來越高，他的利益同樣會越來越高。

朗歐咨詢：授權是和責任、利益掛鉤的

第五，明確晉升通道，進行能力測評。在完成給下屬授權，下屬也完成相應的任務以后，更重要的是，我們要幫助下屬設計好晉升通道。這個晉升通道，其實就是激勵。比如，他不僅僅是得到了授權，也不僅僅是承擔了責任，他還會因此升職加薪，不然的話，他為什么要不斷地獲取授權，為什么要不斷地承擔責任，為什么要不斷地創(chuàng)造業(yè)績呢？如果沒有實實在在的激勵，一次兩次授權，他可能會積極去做，也可能會做得很好，但是時間久了，他可能就會覺得意義不大。當然，我們還要不斷地對他進行能力的測評，讓他知道自己能力到哪一步了，晉升空間還有多少，等等。

二、朗歐咨詢：管理者如何向上獲取授權？

前面我們講了管理者如何向下授權的5點建議，那么，接下來我們來看看，作為管理者，我們要怎么樣向上獲取授權。這里，朗歐咨詢有兩個小點跟大家分享。

第一，要分清權力的形式。

當我們想要獲得授權的時候，首先就要把權力的來源弄清楚。有一個很好的認知，才能知道怎么去做。

一般來說，權力分為兩類。一類是行政管轄權，這是公司賦予我們的；一類是領導力的權力，這是需要我們自我修煉所爭取的。具體來說，行政管轄權，包括人事任免權、獎懲權、薪資調整權等。比如，你是這個部門的主管，你是這個部門的經理，你是廠長，那么，在所對應的小組、部門、工廠里，你就享有政管轄權，所以，你就可以決定給誰獎勵、給誰懲處，也可以決定用誰、淘汰誰，還可以針對某個員工薪資的提高或下降，給出具體的調整建議。

我們很多管理者想要獲取授權的時候，往往考慮的就是，能不能給自己更大的權力，給自己更大的獎懲權，讓自己管理的范圍更廣一些。為什么會這樣去想呢？主要是因為很多管理者認為，只要公司給的權力大了，管理就容易了。其實，這是管理上的一個誤區(qū)。實際上，作為一個管理者，我們有80%，甚至90%的權力，都是來源于自我修煉的領導力的權力。

 朗歐咨詢：管理者的權力主要源于自身的領導力

自我修煉領導力的權力，主要包括專家權、人格權、表率權，等等。專家權，就是你要具備專業(yè)能力。相較于你的下屬，不一定要超越他，至少要跟他差不多，最下限是你要懂你所管理的內容，當下屬出現(xiàn)問題，你要能夠專業(yè)地幫助他解決問題。人格權，就是你的為人處世能夠得到下屬的擁戴和認可。表率權，就是你要以身作則，成為下屬的表率和榜樣，而不是口號上的巨人、行動上的矮子，只會要求別人，自己卻不能夠躬親示范。只有自己做到了，才能夠影響團隊；只有自己做到了，才能行不言之教，讓團隊緊跟你的步伐。

在分清了權力的來源以后，我們就要知道，管理者手中的權力，行政管轄權其實只占到10%到20%，是很小的一部分，更重要的是，我們要在專家權、人格權、表率權上下功夫。

第二，要在行權中獲取授權。

我們怎么樣才能獲得領導給我們的權力？其實，我們要在行權中獲取授權。所謂行權，就是你要不斷地行使你的專家權、人格權、表率權。當然，從行政管轄權上面來講，你也可以行使你的獎懲權、人事任免權、薪資調整權，等等。不管怎么樣，在行權的過程當中，我們是要完成工作任務，達成工作目標，創(chuàng)造工作業(yè)績，培養(yǎng)核心團隊。為什么還需要你培養(yǎng)團隊？這是因為當你獲得的授權越多，你的職位就越往上升，那么下面就需要有人能接替你目前的工作任務。當我們通過行權，把一件一件的事情做好以后，你就能獲得新的授權。因為你的領導會因此信任你，公司會看到你的努力和業(yè)績，就愿意把新的權授給你，那么，你能發(fā)揮的余地就越來越多，就能更大范圍地行權，并一次次達成目標，這個時候，領導給你的權力就越來越大、越來越多。這是一個授權與獲取授權、行權與獲取授權的良性循環(huán)。

因此，針對“管理者如何向上獲取授權”這個問題，朗歐咨詢提出這2個具體建議：一個是對權力來源有一個更清晰、準確的認知，一個是你要懂得在行權中獲取授權。如果你能夠這樣子去思考，這樣子實實在在地在工作當中踐行的話，那么，我想你的領導就會不斷地給你授權，你也會在授權的過程當中不斷地成長，不斷地創(chuàng)造工作業(yè)績，最終成就你輝煌的職業(yè)生涯。

朗歐咨詢：授權越多，成績越多，成長越多

｜結語

通用公司電器前CEO杰克·韋爾奇有一句經典名言：“管得少，就是管得好。”也就是說，管理者要懂得授權。然而，很多管理者會擔心“一抓就死，一放就亂”，從而導致授權難，反過來向上獲取授權也很難。那么，如何授權？朗歐咨詢認為要抓住這5個要點：明確工作目標，拆分工作任務；評估下屬能力，明確工作責任；過程保持跟進，幫助解決困難；結果進行復盤，不斷調整授權；明確晉升通道，進行能力測評。如何向上獲取授權？朗歐咨詢認為你要學會分清權力的形式，并在行權中獲取授權。

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