｜導讀

我們經常講到的人才梯隊建設，就是希望當企業(yè)要用人的時候能夠有人被我們所用。要達到這樣的效果，企業(yè)就需要對人才進行評價。什么是人才評價？朗歐創(chuàng)始人張應春用了一個通俗的比喻來說，就是我們要讓企業(yè)的每一位員工，讓團隊的每一個成員，能夠固定頻率地給自己“照鏡子”。

那么，如何做好這個人才評價體系呢？十多年來，張應春老師帶領朗歐團隊進行全天候駐廠咨詢實踐，對此，他總結出五個關鍵點，供你參考。

一、張應春：我們要進行組織、流程的建立和優(yōu)化。

我們要想做好人才評價，首先你的組織架構要明確，流程標準要確定。因為只有組織架構明確了、流程標準建立了，我們才能夠明確我們的職等、職級、職責，這叫“三職”的建立。如果企業(yè)沒有明確的職等、職級、職責，那么，我們怎么知道每個員工適合哪一等、哪一級，又怎么知道他要做到怎樣的程度才算做好了呢？所以，我們第一個要做的，就是組織流程的建立和優(yōu)化。

二、張應春：我們要建立好個人工作履歷表。

企業(yè)可以為每個員工都設計一份履歷表，將他從入職開始的貢獻業(yè)績、問題、表現(xiàn)等都明確地記錄下來。具體來說，比如，員工每天工作的計劃達成率是多少，品質抽檢合格率是多少，有沒有按時參加早會，有沒有參加每月培訓，有沒有提出改善建議，考核成績是怎樣的，等等，大到每一個月、每一個季度的表現(xiàn)，小到每一天、每一周的表現(xiàn)，都要記錄下來。這就是個人工作履歷表。

那么，建立個人工作履歷表背后的原理是什么？就是通過它來形成組織記憶。什么是組織記憶？組織記憶指那些存儲于組織內部、可以用于當前決策的信息。

張應春：范本·個人工作履歷表

你看，我們每一個人都有一個檔案表，它是個人一生經歷的證明材料，比如，你的主要經歷、政治面貌、品德作風等，都記錄在這個檔案里。當你要轉正定級、職稱申報的時候，就需要以此作為憑證、依據和參考。所以，這個檔案表是非常重要的，它就是你個人的組織記憶，是相關部門評價你的一個重要依據。

正如我們個人檔案的作用，企業(yè)員工的工作履歷表同樣是評價的重要依據。有了工作履歷表，組織記憶就有了載體，管理者對員工才有了數(shù)據和事實的依據，才知道他具體干得怎么樣，同時，管理者才能夠對員工進行有的放矢地評價，而不是靠感覺、靠人跟人之間的感情來評價。其實，這就是我經常強調的，我們要通過事情來管理人，而不是靠感覺、靠個人經驗來管人。因為事實就在面前，事情是有標準的，而感覺、經驗是沒有標準的。

張應春：評價員工要有數(shù)據和事實的依據

三、張應春：我們要設定好人才評價的標準。

我們只有明確人才評價的標準，才能更好地讓員工知道自己的工作目標和職責，從而有盼頭、有目標地奮斗。那么，怎么確立人才評價的標準呢？我經常強調，一定要學會用數(shù)據和事實去呈現(xiàn)業(yè)績和問題。同樣地，人才評價也要以事實為基礎，用事實和數(shù)據說話。

一般來說，我們會通過崗位勝任力測評表來呈現(xiàn)標準，以便達到識別人才以及讓崗位與人最佳匹配的目的。比如，最常見的崗位勝任力測評表，是對員工應具備的不同類型能力進行歸類，總結為核心勝任力、通用勝任力和專業(yè)勝任力，然后繼續(xù)細化關鍵性行為和指標，并用相應的分值來體現(xiàn)能力的達到程度。

我們以專業(yè)勝任力為例，那就要明確某崗位必須具備的知識和技能，比如，專業(yè)知識設5分，那么完全對口的就得5分、部分對口那就得3分、完全不符合的就0分；再如，學歷要求設8分，那么，小學、初中、高中、大專、本科、研究生、博士，每一個學歷各占多少分；再如，技能水平的標準，就是有沒有職稱，熟不熟悉必要的工藝流程，同崗位工作過幾年，等等，都可以按有無、程度等標準設置相應的積分規(guī)則。

張應春：范本·人才勝任力測評表

四、張應春：我們要設定好人才評價的頻率。

設定人才的頻率，即你是按周，按月，按季度，還是按年對這個人進行評價。那么，為什么要設定頻率？根本上是因為我們要有及時的反饋。評價不僅僅是為了匹配崗位與人才，更重要的是要培養(yǎng)人才，為企業(yè)貢獻出更多更大的價值。而只有及時反饋，員工才知道自己做得好還是不好，好在哪里，不好在哪里，需要改進的是哪些地方，等等，只有這樣去評價才能發(fā)揮出最大的作用。

當然，及時評價、及時反饋，并不等同于要時刻反饋、時刻評價。這里的及時，指的是要在合理的頻率、周期中評價。那么，怎樣的頻率才是合理的呢？我們一般遵循的原則是職位越低，評價周期越短；職位越高，評價周期越長。比如，一線操作工，就要每天都有記錄，可以每天評價或每周評價，因為他的工作業(yè)績就是看每日計劃的完成率、品質合格率等。比如，總經理就可以一年評價一次，因為總經理的指標基本上是跟經營結果掛鉤的，肯定要到一年了才知道具體情況，像很多企業(yè)是有淡旺季的，不到一年就評價就不夠合理了。

五、張應春：我們要建立好公開透明的平臺。

評價如果不公開透明，就難以做到公平公正；如果不能公平公正，這個評價是很難起作用的，甚至起反作用。那么，如何做到公開透明？即要形成組織評價的機制，要建立好公開透明的平臺。

比如，我們可以開績效宣講會，設置績效評定結果公布欄，成立人才測評委員會，等等，通過這些平臺，把人才測評的規(guī)則、過程、結果都公示出來。

這些平臺做到公開透明，對于我們的人才來說，本身就是一個非常好的激勵方式。

張應春：成立人才測評委員會

｜結語

搭建好公平合理的人才評價體系，企業(yè)培養(yǎng)人才就有了依據，而且還能調動員工的積極性和主動性，更好地實現(xiàn)企業(yè)和員工的目標。在搭建人才評價體系的時候，不妨試試張應春老師提出的這5個實戰(zhàn)做法：建立和優(yōu)化組織、流程，建立個人工作履歷表，設定人才評價標準，設定人才評價頻率以及建立公開透明的平臺。

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